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绩效改革有六大误区,公立医院你中招没?

日期:2019-01-11 04:32:42 来源: 医学界智库 点击:

“2019年,全国将首次进行三级公立医院绩效考核。这是中国医院科学化、精细化管理的一个重要突破。希望有条件的地方,探索运用DRGs的方式,加强医院科学管理。”近日,在第三届国家疾病诊断相关分组(DRGs)论坛上,国家卫生健康委医政医管局相关负责人表示。

DRGs(Diagnosis Related Groups)中文翻译为(疾病)诊断相关分类,是当今世界公认的、比较先进的支付方式之一。

有专家指出,我国医院已经进入卫健委+医保局时代。其中,医保局掌控医药价格、医保支付。医院生存与发展,更大程度上决定于能否适应医保局的节奏。

面对已经到来的“新时代”,不少医院主动作为、积极适应,探索绩效变革。但说起绩效改革的成效,各家喜忧参半。综合大量医院绩效改革项目的成果和经验,以下6大认知误区很可能会拖改革后腿:

误区一:绩效仍是奖金,改革只是改下分配方式。

绩效应是医院发展和运营的指挥棒。绩效的导向直接反映了医院发展和运营的方向。

因此,绩效改革是一项系统的工程,改的是制度,革的是观念。它包括:“正视问题—发现问题—分析问题—针对问题制定绩效方案—落地绩效解决问题—持续优化—周而复始”等部分。

且,改革过程中,更是“牵一发而动全身”,需要调动医院临床、职能各部门联动共进。虽然,最终改完,形成的是一纸新绩效方案和制度。但实质革新的是上到医院管理者,下到最基层医务人员对绩效管理观念的认知。

误区二:绩效和医院信息化/人员配置/基础建设,没关系。

绩效改革前需要对医院临床、各职能部门进行充分调研和诊断。涉及问题很多,包括:医院基建设施配置、信息化水平、人员配置、不同层级的重点专科数量和发展现状、医院执行力、财务情况、发展战略……每每问及这些问题,医院员工常会反问:这跟绩效有什么关系?

事实上,每家医院的实际问题都不一样。不同地区的医改政策落实程度也不同。甚至,医院的文化氛围也决定了绩效的落地实施效果。

而上述问题都将纳入绩效改革中,表现为细枝末节,体现在改革的每一个环节中。
误区三:绩效改革就是院领导说了算,临床只负责执行和接受。

真正成功的绩效改革,有一个重要环节贯穿始末:科室访谈。

它涉及6方面内容:

方案设计前,与科主任、护士长调研沟通,聆听意见;

数据呈现后,与科室核对数据,确保准确无误;

新旧对比测算过程中,请临床科室参与其中,吸收、听取中肯合理的意见,并及时反馈信息,让科室充分参与;

落地实施前,对临床科室进行绩效宣讲,让医务人员深入了解方案,从而引导工作行为的改善;

与科室讨论内部考核、二次分配等科内管理机制,做好院科两级管理的咨询辅导;

定期收集临床就绩效改革的意见,持续改进优化绩效方案。

误区四:绩效改革要一碗水端平,医护技薪酬“人人满意”。

绩效改革的结构调整讲究平稳过渡、日趋完善。这需要分析医院过往数据,测算调整,并预估未来发展趋势,使绩效工作量同医务人员薪酬紧密关联,高度匹配。

但绩效是“做”出来的,绝不是算出来的,更不是切蛋糕分出来的。

误区五:绩效改革能复制,把别人家医院的拿过来、拷贝一下,就行了。

无论是用什么方法论,绩效改革必须设计专属于自家医院的方案,解决自身的问题——这才是绩效改革的核心。

你可以学习别人成功经验的生产过程和思路,但不是生搬硬套别人的结果。

绩效改革若“东施效颦”,结果只能是从上至下不满意。

误区六:绩效改革是咨询机构或绩效顾问的事。

在绩效改革过程中,医院负有四项基本权责:

知情权,针对绩效改革的每个阶段、每个月、每周的工作,要求设立汇报机制,知情掌控;

参与权,不同阶段参与其中,深入工作,无缝衔接;

决策权,关键事项必要决策;

否决权,不达标准果断否决;

绩效就像一只八爪鱼,拥有很多触手。这些触手延伸至医院管理的各个模块。

只有通过量身定制、细致调研、详尽沟通、平稳落实,才能让这只八爪鱼真正把八条甚至未知潜能下的更多条触手,伸展出来,去触及、拉拽、牵引医院,把各方面的管理都做得更深入、更科学、更有效果。

“我们临床科室/职能部门,如何在绩效改革中发出自己的声音?”

“医院管理部门对绩效改革,知之甚少,如何同咨询机构/绩效顾问沟通,实施四项基本权责?”

“医院绩效不合理,怎么找出其中的问题?”

 

(责任编辑:zqg)

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